Новите предизвикателства пред трудовите отношения в дигиталната ера

Пазарът на труда в България се променя бързо – от дистанционната работа през хибридните графици до „гиг“ икономиката и свободната практика. Дали трудовото законодателство успява да го настигне? В тази статия разглеждаме новите форми на заетост през 2025 г. и основните трудовоправни предизвикателства, които ги съпътстват, включително последните законодателни промени през 2024-2025 г.

Нови форми на заетост в България през 2025 г.

• Дистанционна и хибридна работа:
  След пандемията работата от разстояние се утвърди като траен модел, особено в сектори като ИТ и услуги. Макар някои работодатели да връщат персонала в офиса, много служители – особено младите специалисти – продължават да предпочитат гъвкавостта и баланса „офис-работа от вкъщи“. През 2024 г. законодателят най-после регламентира в детайли този тип работа, като в Кодекса на труда бяха въведени подробни правила за „работата от разстояние“. Например, вече е възможно в трудовия договор да се уговорят повече от едно място на работа при дистанционна работа (вкл. различни населени места), което узаконява практиката на хибриден труд на няколко локации. Въведено е и правилото, че до 30 работни дни годишно, по писмено искане на служителя, работодателят може да му разреши да работи от различно място на работа при определени условия. Тези промени целят повече гъвкавост, но и яснота относно мястото на работа.
• „Гиг“ икономика и свободна практика:
  Наред с дистанционната заетост, през 2025 г. набира сила и т.нар. гиг икономика – работа на парче, чрез платформи или граждански договори. Гъвкавите почасови ангажименти и краткосрочните проекти стават все по-популярни, особено сред специалисти, които искат автономия или допълнителен доход. Сектори като ИТ, дигитални услуги, маркетинг и дизайн разчитат на фрийлансъри и проектни договори за конкретни задачи. В световен мащаб тенденцията е значима. У нас все още няма отделен правен статут за платформените работници, но новата директива на ЕС за работа чрез платформи (приета през октомври 2024 г.) скоро ще наложи промени: тя въвежда презумпция за трудово правоотношение при определени условия и цели да гарантира коректно определяне на статута (служител или самоосигуряващ се) на заетите чрез онлайн платформи. Това означава, че в близко бъдеще българското законодателство ще трябва да осигури по-добра защита на т.нар. „работници на платформа“ – например шофьори, куриери, IT специалисти на свободна практика и др.
• Дигитални номади:
  Част от модерния пейзаж на труда са и дигиталните номади – хора, които работят онлайн, независимо от локацията си. Те могат да обикалят света, стига да имат лаптоп и интернет връзка. В българския контекст този феномен има две измерения: (1) български граждани, които работят за роден или чужд работодател, но временно пребивават извън страната, и (2) чужденци, които избират да живеят в България, докато работят дистанционно за компания в чужбина. През юни 2025 г. България направи важна стъпка към привличане на вторите – с промени в Закона за чужденците в Република България е въведена специална “виза за дигитални номади”. По същество това е разрешение за продължително пребиваване, което позволява на чуждестранни работници от държави извън ЕС да останат у нас до 1 година (с възможност за удължаване еднократно за още 1 година). За целта, най-общо, те трябва да докажат, че работят онлайн – било като служители на чуждестранен работодател, било като предприемачи или фрийлансъри с достатъчно доходи. С тази виза България настигна множество други държави, предлагащи подобни улеснения за дигитални номади – признавайки, че глобализацията на труда създава нов тип мобилни работници, които традиционните граници вече не спират.

Основни трудовоправни рискове при дистанционна работа

• Контрол на работното време и извънреден труд:
  При дистанционната работа за работодателите е по-трудно да следят спазването на работното време, почивките и извънредния труд. Липсата на физически контрол може да доведе до рискове – например служителите да работят повече часове от уговореното или да бъдат на разположение постоянно. Това крие опасност от преработване и „прегаряне“, както и от трудови спорове за неплатен извънреден труд. За да се противодейства, в последните законодателни изменения беше заложено правото на „непрекъсната почивка“ – служителят няма задължение да отговаря на служебни обаждания или имейли извън установеното работно време. Въпреки че Кодексът на труда не употребява директно термина „право на изключване“, въведена е норма, която забранява да се търси служителят в почивките му – на практика, създавайки защита от санкции, ако не реагира извънработно. Работодателите следва ясно да определят часовите граници за връзка със служителите при дистанционна работа, за да спазят това изискване.
• Здраве и безопасност при работа от разстояние:
  Законът изрично разширява отговорността на работодателя за здравословните и безопасни условия на труд и в случаите, когато служителят работи от разстояние. Това е предизвикателство – как да се гарантира безопасна среда, когато работното място е извън пряк контрол? Новите правила изискват още при сключване на договора за дистанционна работа да се опише конкретното място, от което ще се работи. Служителят е длъжен да предостави писмена информация за осигуреното от него работно място – например, определено бюро или стая у дома. Работодателят трябва да подсигури, че работните места за извършване на работа от разстояние отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, като например предостави необходими средства при нужда. Така се създават условия трудов инцидент у дома да се квалифицира като трудова злополука, а не битова – въпрос, който беше неясен.
• Конфиденциалност и киберсигурност:
  Разпръснатата работна сила крие и рискове за опазването на фирмената информация. При работа извън офиса служителите често използват домашни Wi-Fi мрежи, лични устройства или споделят пространство с други хора. Това увеличава вероятността от изтичане на данни или кибератаки. Работодателят е длъжен да осигури необходимите мерки за сигурност, включително за спазване на GDPR и Законът за защита на личните данни, като например: защитени връзки (VPN), антивирусен софтуер, правила за ползване на работните устройства и др. Нарушение на киберсигурността при дистанционна работа може да доведе до сериозна отговорност за фирмата, включително санкции по GDPR.
• Трудови инциденти и трудова дисциплина:
  Липсата на пряк надзор при дистанционна работа затруднява и налагането на трудова дисциплина. Например, ако служител работи отдалечено и не спазва задания или срокове, документирането на нарушенията изисква ясни правила за отчитане на работата. Затова новите изменения предвиждат в самия трудов договор да се уточни режимът на работа – периодите, когато служителят работи дистанционно, и тези, когато е в офиса, както и начинът на отчитане на труда (ежедневни отчети, софтуер за отчитане на време или резултати и т.н.). При подходящо уговорени процедури и използване на електронни документи работодателят може да санкционира провиненията дори от разстояние. В България от 2018 г. е в сила Наредба, която позволява водене на електронно трудово досие, включително електронно подписване и връчване на документи. На практика обаче изискванията са строги – напр. работодателят трябва да ползва квалифициран електронен подпис за всички електронни документи, а изпращането трябва да става чрез специализирана услуга за електронна препоръчана поща. Това са технически пречки, поради които много работодатели все още предпочитат класическия подход – важни документи (като заповеди за уволнение) да се връчват лично или с куриер. Служителите, работещи отдалечено, следва да предоставят актуален пощенски адрес за кореспонденция или, съответно, да съдействат за електронно подписване, за да не изпаднат в ситуация на „труднопостижим“ контакт при дисциплинарни процедури.
• Правни казуси при работа от чужбина:
  Глобалният характер на дигиталната ера позволява на много хора да работят за български работодател, докато физически пребивават в друга държава (или обратното – чужденец да работи от България за чужд работодател). Тази трансгранична заетост поражда сложни правни въпроси: Кое трудово законодателство се прилага? Къде се дължат осигуровки и данъци? Принципното положение е, че ако български работодател наеме служител на трудов договор, приложим е Кодексът на труда на Република България – дори работата да се извършва в чужбина (освен ако се прилагат някои императивни норми на местното право). Но когато служителят постоянно работи от чужбина, практически, можем да се сблъскаме с местните изисквания: например, ако пребивава в друга страна над 183 дни в годината, може да стане нейно местно данъчно и осигурително задължено лице при определени условия. В рамките на ЕС действат координационни регламенти – обичайно социалните осигуровки се внасят само в една държава. Ако служителят работи основно от своята държава (различна от тази на работодателя), може да се наложи работодателят да го осигурява по законодателството на неговата страна (чрез формуляр A1 или местна регистрация на осигурител) – сложна процедура, изискваща консултация с експерти. Българските работодатели често не са подготвени за тези казуси. Затова мнозина избират алтернативи: изпращане на служителя в краткосрочна командировка, наемане чрез местен партньор или използване на т.нар. Employer of Record услуга в съответната държава. Липсата на яснота тук е риск и за двете страни: служителят може да се окаже неосигурен в нито една държава или двойно обложен, а работодателят – санкциониран за неспазване на местни закони. В договора за дистанционна работа вече изрично трябва да се посочи, ако работата ще се извършва от чужбина, тъкмо за да се отчетат тези обстоятелства. Също така, при прекратяване на трудов договор със служител, работещ от чужбина, е предизвикателство да се връчат надлежно документите за прекратяване. Българското право позволява това да стане електронно, но при спазване на специфичните изисквания (свързани с електронните подписи и препоръчаната електронна поща). В противен случай работодателят трябва да изпрати документа на хартиен носител с препоръчана поща с обратна разписка до постоянния адрес на служителя. Всичко това показва, че международната дистанционна заетост е сфера, където трудовото и данъчно-осигурителното право пресичат граници – и за успешното ѝ прилагане, работодателите трябва да внимават за множество регулации извън националните.

Гъвкавите модели на работа безспорно носят ползи – свобода, баланс, достъп до глобални възможности. Но те поставят и нови изпитания пред трудовото право. Българското законодателство през 2023–2025 г. започна да се адаптира: регламентира дистанционния труд, внедри „право на изключване“, даде дефиниция за дигитални номади и дори обмисля реформи за хонорарите. Работодателите в IT сектора и други иновативни индустрии трябва внимателно да следят тези промени и да привеждат вътрешните си правила в съответствие с тях. От своя страна, работещите гъвкаво – било като служители или фрийлансъри – е добре да познават не само технологиите, но и правата и задълженията си. Само така новата дигитална ера на труда може да бъде устойчива и справедлива и за двете страни на трудовото отношение.

Дисклеймър: Анализите и информацията в тази статия са от общ информативен характер и не следва да се тълкуват като правен съвет. При нужда от правна консултация по конкретен случай, препоръчваме да се обърнете към компетентен адвокат. Авторът не носи отговорност за действия, предприети въз основа на изложената информация.