Равноправие в заплащането: новите правила на ЕС за работодателите

Напоследък все по-голям интерес сред работодатели (най-вече) и служители предизвиква Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане („Директива за прозрачността на възнагражденията“, „Директивата“), чиято цел е да засили равенството в заплащането между половете чрез прозрачност и контрол.

В тази връзка, настоящата статия отразява основни моменти от новите правила на ЕС за работодателите. България все още следва да транспонира Директивата (да приеме съвместимо законодателство) до 7 юни 2026 г., а последната предвижда някои правила да се прилагат от същата дата. Ето защо е важно за работодателите в частния сектор да се подготвят навреме и да предприемат първоначални практически стъпки – например, да прегледат вътрешните си документи като правила за работната заплата, правилника за вътрешния ред, стандартните клаузи на трудовите си договори и др.

По-долу са изброени схематично основни моменти от самата Директива. По същество, нейната цел е да се гарантира „равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност“ и да се премахне половата дискриминация при заплащането. Новите правила засягат работодателите в публичния и частния сектор, както и всички работници, които имат трудов договор или трудово правоотношение, определено от закона, колективния трудов договор и/или практиката.

Някои важни изисквания, които Директивата предвижда да се прилагат към работодателите (неизчерпателно изброени по-долу):

• Прозрачност при наемане:
  В обявите за работа или преди провеждането на интервю трябва да се посочват начално възнаграждение или диапазонът му, въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола критерии, които да бъдат определени за съответната длъжност. Това дава възможност на кандидатите да направят своята преценка още преди интервюто. Освен това работодателите нямат право да питат кандидатите за тяхната настояща или предишни заплати – целта е да не се „закотвят“ възнагражденията на база история на заплащане. Обявите и длъжностните наименования трябва да са неутрални по пол, а самите подбор и интервюта – недискриминационни.
  
  
• Достъп до информация за заплати:
  Работниците имат право да получат информация за собственото си възнаграждение и за средните нива на заплащане по пол за работници, полагащи равен труд като тях или труд с  равна стойност. Работодателите трябва ежегодно да информират работниците за тяхното право да поискат и получат писмено тази информация. Освен това за работниците не могат да се създават пречки да споделят помежду си собствените си възнаграждения за целите на прилагането на принципа на равно заплащане.
  
  
• Отчетност и докладване:
  Директивата предвижда поетапно влизане в сила, в зависимост от броя на служителите, на правилата за предоставяне на информация относно разликата в заплащането на жените и мъжете работници. Точността на предоставената информация ще се потвърждава от ръководния орган на работодателя след консултация с представителите на работниците, които ще имат достъп до методиките, прилагани от работодателя.
  Работодателите предоставят информация за разликата в заплащането на жените и мъжете по категории работници, разбита по основна заплата и допълнителни или променливи компоненти, на всички свои работници и на представителите им. Компетентност в тази област ще има и т.нар. „орган по равнопоставеността“.
  Най-общо казано, ако в резултат докладваното заплащане разкрива ≥5% разлика в средното ниво без обективни, неутрални по отношение на пола критерии, и работодателят не е коригирал тази необоснована разлика в срок от шест месеца, той следва да проведе оценка и корекция на заплатите в сътрудничество с представителите на своите работници.
  Въпреки че не е заложено изрично в Директивата, държавите членки могат да приемат законодателство, с което да изискват от работодателите с по-малко от 100 работници също да предоставят информация за заплащането.
  
  
• Техническа помощ за по-малките работодатели: Държавите членки трябва да подпомогнат активно работодатели с по-малко от 250 работници чрез насоки, обучение и инструменти – за да ги улеснят в изпълнението на новите изисквания.

Накратко за последствията

Неспазването на правилата може да доведе до отговорност. Директивата изрично предвижда, че нарушителите подлежат на санкции и задължения за обезщетения, както и че работодателят трябва да доказва липса на дискриминация по отношение на заплащането, вместо служителят да доказва наличието ѝ.

Работниците ще имат право на пълно обезщетение (включително просрочени заплати, бонуси, неимуществени вреди и др.), а давностният срок за предявяване на искове за равно заплащане не трябва да бъде по-кратък от 3 години.

Очаква се новата рамка да промени културата при договаряне – към по-голяма прозрачност, а работодателите, които не са подготвени, могат да срещнат финансови и репутационни рискове. Въвеждането на прозрачни критерии и систематично документиране на заплатите може да бъде по-лесно за малките работодатели и да повиши доверието на служителите, отколкото да остане в полза на съзнателни или неволни неравенства.

Дисклеймър: Анализите и информацията в тази статия са от общ информативен характер и не следва да се тълкуват като правен съвет. При нужда от правна консултация по конкретен случай, препоръчваме да се обърнете към компетентен адвокат. Авторът не носи отговорност за действия, предприети въз основа на изложената информация.